Psihologijsko testiranje važan je segment selekcijskog procesa ako ga promatramo u cjelini, od
objave natječaja do onboardinga. Kada bismo teoretski mogli zaposliti sve kandidate na određeni
vremenski period i pratiti njihov učinak, idealna selekcija bi bila jednostavna. No, budući da je to
neizvedivo, svaki oblik selekcijskog procesa predstavlja aproksimaciju kojom nastojimo povećati
vjerojatnost kvalitetnog odabira kandidata za određeno radno mjesto. Cilj je da se izvedba novog
zaposlenika što više približi onome što tvrtka od njega očekuje. Zbog toga je ključno odabrati
odgovarajuću bateriju testova kako bi prediktivni faktor bio što veći.
No, napravimo korak unatrag – pretpostavimo da u organizaciji već postoji sustav kompetencija i
analiza svih radnih mjesta, što uvelike olakšava definiranje idealnog kandidata. Bez obzira na
kanal regrutacije, važno je jasno definirati potrebne karakteristike i sposobnosti kandidata, kao i
ukratko opisati dijapazon njegovih zadataka te kontekst organizacije u koju se treba uklopiti.
Time pomažemo potencijalnim kandidatima da lakše procijene u kojoj se mjeri njihovi profili
preklapaju s onim što tvrtka traži. Nakon prve selekcijske trijaže i smanjenja broja kandidata,
možemo se usmjeriti na psihologijsko testiranje.
Psihologijsko testiranje omogućava prikupljanje značajnog broja informacija o svakom kandidatu u
relativno kratkom vremenu. Različitim vrstama testova (kognitivni testovi, testovi osobnosti,
testovi sposobnosti, projektivni testovi itd.) formiramo sliku o kandidatu, njegovom ponašanju i
sklonostima. Ovaj blog nastoji približiti vrijednost psihologijskog testiranja, nudeći savjete i
primjere iz prakse. Također, osvrnut ćemo se na moguće koristi testiranja u osobnom razvoju i
poboljšanju upravljanja ljudskim resursima.
Kognitivni testovi
Iako ih većina ljudi naziva testovima inteligencije, psiholozi ih definiraju kao testove koji mjere
sposobnost logičkog zaključivanja, prepoznavanja obrazaca, rješavanja problema i slično.
Korisni su u selekciji za poslove koji uključuju kompleksnije zadatke, a ne samo rutinske
aktivnosti. Postoji niz testova koji ispituju opće kognitivne sposobnosti (tzv. generalni faktor),
poput Dominovog testa, progresivnih matrica i CTI testa. Posebno vrijedi istaknuti Problemni
test, koji su kreirale legende hrvatske psihologije.
Naravno, ponekad su za određeno radno mjesto potrebne informacije o specifičnim kognitivnim
sposobnostima. Tako će se za radno mjesto u financijama ili računovodstvu koristiti testovi
numeričkih sposobnosti, dok će za poziciju koja zahtijeva konstantnu komunikaciju biti korisni
testovi verbalnih sposobnosti kandidata.
Testovi osobnosti
Testovi osobnosti sadržavaju niz tvrdnji vezanih uz stavove i interese ispitanika te njihov
doživljaj svijeta. U većini slučajeva ne postoje točni i netočni odgovori – ključno je u kojoj se
mjeri tvrdnje odnose na kandidata. Među najčešće korištenim testovima nalazi se Cattellov 16PF,
koji pruža informacije o pet općih faktora (npr. ekstroverzija, anksioznost) i 16 osnovnih faktora
(npr. otvorenost za promjene, dominacija, perfekcionizam itd.).
Kod testova osobnosti važno je obratiti pažnju na iskrenost kandidata. Iako postoje alati za
provjeru (poput skale laži ili skale upravljanja dojmovima), uvijek postoji mogućnost da
ispitanici daju socijalno poželjne odgovore.
Projektivni testovi
U situacijama kada nismo potpuno sigurni u rezultate testova osobnosti, od velike pomoći mogu
biti projektivni testovi. Jedan od češće korištenih testova u Hrvatskoj je Warteggov test crteža –
budući da ispitanik treba dovršiti crteže, a pritom ne zna koji je “točan” odgovor, njegova
mogućnost kontrole odgovora se smanjuje, što može dati dodatni uvid u njegove osobine.
Testovi sposobnosti
Za određena radna mjesta specifične sposobnosti mogu biti ključne. Primjerice, za mjesto
bankarskog službenika na šalteru (referenta brzih transakcija) važno je da kandidat može brzo i
točno obavljati velik broj jednostavnih operacija. U tom slučaju, D2 test perceptivne brzine i
točnosti može biti vrijedan alat za selekciju.
Ako su na raspolaganju dovoljni resursi, psihologijsko testiranje može se dodatno produbiti kroz
Assessment centar (centar procjene), gdje se kroz više aktivnosti i interakcija s kandidatima
dobiva dublji uvid u njihove sposobnosti. Važno je imati na umu da je procjena kandidata poput
slaganja puzzli – što više dijelova imamo, to je slika jasnija i potpunija.