Proces selekcije pri zapošljavanju pretrpio je značajne promjene u posljednjih 15 godina. Niz je faktora koji su na to utjecali, od promjene generalne ekonomske situacije, preko digitalizacije cijelog postupka, pandemije koja je povećala količinu rada izvan ureda do porasta broja stranih radnika. Pokušat ćemo izdvojiti najbitnije čimbenike.
Od svjetske financijske krize do ulaska u Europsku uniju
U godinama koje su slijedile veliku krizu 2008. godine, zaboravilo se da je selekcija dvosmjeran proces – kako firma bira novog zaposlenika tako i zaposlenik bira novog poslodavca. Tih godina znali ste imati ogroman broj prijava na oglas za posao, naročito ako se radilo o poželjnim pozicijama (npr. Event organizer, PR manager…). Još se sjećam natječaja sa više stotina inicijalnih kandidata. U većini slučajeva poslodavac je imao polugu i dominantnu ulogu u odnosu na kandidate. Plaće su bile generalno niske, a to se još više osjećalo kako biste se udaljili od Zagreba. U sjećanju mi je jedna selekcija za poslovnicu banke u Virovitici gdje je dio kandidata bio spreman prihvatiti plaću od 1600 kuna (malo preko 200 eura, tadašnja inicijativa kako bi se povećala zaposlenost) samo da bi bili u stalnom radnom odnosu. Danas je svijest o važnosti izbora kvalitetnih kandidata i njihovom zadržavanju potpuno drugačija. Često poslodavac nema puno alternativnih opcija pa mu je jednostavnije platiti više one koji već rade u firmi.
Ulaskom u EU stvari su se iz korijena promijenile na tržištu rada. Velik broj naših radnika otišao je raditi izvan granica zemlje, što je smanjilo bazu za regrutaciju. Počeli smo se okretati zemljama iz regije, a kasnije i mnogo šire. Podatak o broju izdanih radnih dozvola stranim radnicima u Hrvatskoj je nevjerojatan, od oko tisuću radnih dozvola godišnje prije 15 godina, 32.700 izdanih dozvola 2018. godine do preko 206 tisuća u 2024. godini. Za niz poslova hrvatski jezik više nije obavezan uvjet, pa se i osobe koje rade selekciju moraju prilagođavati tome.
Daljnja digitalizacija procesa zapošljavanja
Iako su već i prije 15 godina kandidati koji su slali životopise poštom ili ih osobno donosili u firmu postali rijetkost, ni ostali segmenti selekcijskog procesa nisu ostali imuni na tehnološki napredak. Danas se gotovo svi oglasi za posao objavljuju putem online platformi poput MojPosao, LinkedIna i društvenih mreža. Elektronička prijava omogućava bržu i jednostavniju selekciju, a poslodavcima daje mogućnost automatiziranog pregleda životopisa i motivacijskih pisama. Uz to, imate mogućnost filtriranja kandidata prema ključnim riječima, kvalifikacijama i radnom iskustvu.
I sama psihološka testiranja i procjene kompetencija, koja su se ranije provodila uglavnom uživo, danas se često odvijaju online. Umjesto dvorane pune kandidata i niza papir-olovka testova kognitivnih sposobnosti i/ili testove osobnosti danas imate uključenu kameru na laptopu, kontrolu identiteta ispitanika i individualna tailor-made testiranja.
Promjena fokusa s kvalifikacija na kompetencije
Iako se u određenim zanimanjima i dalje veliku važnost pridaje akademskim kvalifikacijama i formalnom obrazovanju, danas ima sve više poslova gdje su jednako važne i neke druge kompetencije, soft skills i praktično iskustvo. Firme traže zaposlenike koji posjeduju volju za učenjem i sposobnost prilagodbe, bez obzira na njihovu formalnu naobrazbu. Zbog toga su popularizirani koncepti poput „hire for attitude, train for skills“ (zaposli zbog stava, a vještine nadogradi). Firme sve više ulažu u interne treninge i programe razvoja zaposlenika kako bi ih prilagodili specifičnim zahtjevima radnog mjesta.
Korona i rast popularnosti rada na daljinu i njegov utjecaj na selekciju
Pandemija COVID-19 ubrzala je trend rada od kuće ili s bilo koje druge lokacije osim ureda (kako bi to Talijani nazvali smart working), što je utjecalo i na način selekcije zaposlenika. Ako vam je netko u stanju odraditi neophodan posao, sama geolokacija te osobe može vam biti manje važna. Video-intervjui, online testiranja i probni zadaci omogućili su firmama da evaluiraju kandidate bez potrebe za fizičkim sastancima.
Međutim, selekcija za remote pozicije donosi i nove izazove. Poslodavci sada sve više testiraju samostalnost, komunikacijske vještine i sposobnost organizacije kandidata kako bi osigurali da se mogu učinkovito uklopiti u rad na daljinu.
Zaključak
Pandemija COVID-19 ubrzala je trend rada od kuće ili s bilo koje druge lokacije osim ureda (kako bi to Talijani nazvali smart working), što je utjecalo i na način selekcije zaposlenika. Ako vam je netko u stanju odraditi neophodan posao, sama geolokacija te osobe može vam biti manje važna. Video-intervjui, online testiranja i probni zadaci omogućili su firmama da evaluiraju kandidate bez potrebe za fizičkim sastancima.
Međutim, selekcija za remote pozicije donosi i nove izazove. Poslodavci sada sve više testiraju samostalnost, komunikacijske vještine i sposobnost organizacije kandidata kako bi osigurali da se mogu učinkovito uklopiti u rad na daljinu.